原创：找人才新思维
这对营销顾问马赫（Barry Maher）一直是个难忘的经验。三十年前的一天深夜，他还在办公室时，突然闯进一名阻街女郎。就因为他的办公室外张贴着「诚征业务人员」的广告，这名女子就自己进门来要求面试。近日，马赫接受销售与营销杂志（Sales and Marketing）的访问时表示，他从来没想过会聘用特种行业的小姐，可是在与她聊天之后，发现她其实相当优雅、有自信、很积极又能表达。聘用她其实不符马赫的判断，但是他还是给了该名女子适用机会。结果，该女子的表现出奇，现在已是一家财务服务公司最杰出的销售人员。这个故事虽然有些极端，但是它却也给了我们一些启示：在最不可能的地方都能找到销售明星！近日，许多商业新闻不也不断揭露如药商雇用拉拉队长、汽车经销商在购物商城搜寻女性业务人员的新闻。
现今企业所需的销售明星和过去很不一样。在大量制造的时代，企业可以聘雇一群人挨家挨户的拜访销售，但是面对目前商业对商业的时代，销售成了关系的建立，聘雇人员时更需要策略思考，也就是把企业目标放入聘雇条件里，像是需不需要特殊技能、需要的是猎人还是农夫、要团队作战还是单打独斗等。
值得注意的是，有些聘雇的思维不再适用，如「广告一打，人才上门」。现在企业需要的是精确人才，因此他们会进行更严格的事先筛选作业。人力资源顾问公司DDI就表示，五三％的营销副总裁认为，五分之二的销售人员不具备应有的能力。因此，现在企业在甄选人才时，大都把关得更严，像是他们会要求前来应试的人员进行一场简报；或者许多更高阶的主管都会参与甄选的过程。
多米尼加公园游乐器材公司（Dominica Recreation Products）就设下了层层关卡找人。首先，该公司的主管设计出理想人选的轮廓、要求应征人员进行性向测验，看是否适合该企业的企业文化。真正的关卡则在于语音测试。语音信箱留言测试是为了筛选某些能力。譬如，声音听起来紧张万分的人，便不会是好的人选；愿意不断打电话进来的人，显示他们很积极有毅力；最佳人选往往是那些把电话挂了又打进来，然后留下思考完整的留言的人。这个方法其实还排除了许多对该职务并不是那么认真的应征人员。
还为找人才伤脑筋吗？打破旧思维，也许你会发现人才不是那么难找！
作者：[b]业务-浪漫征途[/b] 出处：[b]找人才新思维[/b]
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